2008年4月2日日本銀行調査統計局作成部署：調査統計局作成周期：月次公表時期：原則として翌月第２営業日（注）公表方法：インターネット・ホームページ刊行物等：「金融経済統計月報」（月刊）、「日本銀行統計」（季刊）データ始期：1970年1月（注）月次公表のほか、実質実効為替レートについては、毎月の「金融経済月報」の公表と同時に、同月報で使用したデータを公表しています。１．「実効為替レート（名目・実質）」の基本的な考え方 「実効為替レート」は、特定の２通貨間の為替レートをみているだけでは分からない為替レート面での対外競争力を、単一の指標で総合的に捉えようとするものです。（注1） 例えば、一口に「円高」と言っても、円が米ドルに対してのみ上昇している場合と、多くの他通貨に対して上昇している場合（「円の独歩高」の場合）とでは、円と米ドルの２通貨間の為替レートが同一でも、日本の価格競争力、ひいては貿易収支等に与える影響が異なってきます。 具体的には、円と主要な他通貨間のそれぞれの為替レートを、日本と当該相手国・地域間の貿易ウエイトで加重幾何平均したうえで、基準時点を決めて指数化する形で算出します（これが「名目実効為替レート」です）。 なお、わが国では、ある外貨1単位に対する日本円の価格を表示する「邦貨建て名目為替レート」（例えば、1米ドルに対して日本円が100円と表示される為替レート）が一般的ですが、この「実効為替レート（名目・実質）」の作成にあたっては、日本円1円に対する外貨の価格、つまり、「外貨建て名目為替レート」（１米ドルが100円の場合、1円＝0.01米ドル＜1米ドル/100円＞と表示する為替レート）を使用しています。このため、「実効為替レート（名目・実質）」は、指数が大きくなった場合が「円高」、小さくなった場合が「円安」を示します（「名目実効為替レート」の推移については図1をご覧ください）。 この点を次の仮説例でみてみましょう。 非常に極端な仮説例ですが、日本と米国の2国のみで構成される経済を想定します。この場合、日本円と米ドルの名目為替レートが日本円の名目実効為替レートに相当すると考えることができます。 さて、基準時点の外貨建て名目為替レートは「1円＝0.01米ドル」（邦貨建て名目為替レートでは「1米ドル＝100円」）であったとします。この基準時点の外貨建て名目為替レートを使用して算出された名目実効為替レートを「100」とします。 そして当期の邦貨建て名目為替レートが「1米ドル＝90円」に変化したとします。基準時点では1米ドルを得るのに100円を必要としたのに対して、当期には1米ドルを90円で得ることができるので、一般的には「為替レートが円高になった」とされます。 外貨建て名目為替レートを使用して名目実効為替レートを作成している場合、基準時点では「1円＝0.01米ドル」、そして当期は「1円≒0.011米ドル（1米ドル/90円）」となっていますので、名目為替レートが「円高」に振れると、名目実効為替レートは「100」から「110」に上昇することになります（名目為替レートが「円安」に振れた場合は、逆に「低下」することになります）。 もちろん実際には、米ドル以外の通貨も算出の対象としていますので、このような単純な推移となるわけではありませんが、この仮説例からお分かりいただけるように、基本的に、この「実効為替レート（名目・実質）」は、わが国で一般的な「邦貨建て為替レート」の動きとは異なった推移となる点に注意したうえでご使用ください。 また、対外競争力は、為替レートだけでなく、物価の変動によっても影響を受けます。例えば、日本の名目実効為替レートが不変でも、貿易相手国・地域の物価上昇率が日本の物価上昇率を上回っている場合には、日本の相対的な競争力は好転します。こうした点を考慮に入れた物価調整後の実効為替レートが「実質実効為替レート」です（「実質実効為替レート」の推移については、図2をご覧ください）。 具体的には、円と主要な他通貨間のそれぞれの為替レート（名目為替レート）を、当該相手国・地域の物価指数に対する日本の物価指数との比を乗じて実質化（実質為替レートを算出）した上で、それぞれの実質為替レートを貿易ウエイトで加重幾何平均して、基準時点を決めて指数化する形で算出します。 では、前出の仮説例をもとに、当該相手国・地域の物価指数と日本の物価指数の動向が、「実質実効為替レート」にどのような影響を与えるかという点を整理してみましょう。 まず、上の仮説例から、基準時点の外貨建て名目為替レートが「1円＝0.01米ドル」であり、この時の名目実効為替レートを「100」とします。また、この基準時点の日本の企業物価指数（CGPI）、米国の生産者価格指数（PPI）はそれぞれ「100」だったと仮定します。この仮説例では、日本と米国の2国からなる経済を想定していますので、名目為替レートをそれぞれの物価指数で調整した「実質為替レート」が、「実質実効為替レート」に相当すると考えることができます。 外貨建て名目為替レートは「1円＝0.01米ドル」であり、これは「1米ドル／100円」によって算出されていますので、これをそれぞれの物価指数で調整すると、「（1米ドル／米国のPPI）／（100円／日本のCGPI）」となります。よって、基準時点での外貨建て名目為替レートを使用した実質実効為替レートは、「外貨建て名目為替レート×（日本のCGPI／米国のPPI）」によって求められるので、基準時点の実質実効為替レートは「100」となります。（注2） 邦貨建て名目為替レートは「100円＝1米ドル」ですから、邦貨建て名目為替レートを使用した実質為替レート（この仮説例では、実質実効為替レートに相当します）は、「（100円／日本のCGPI）／（1米ドル／米国のPPI）」によって算出されます。この式を展開すると「邦貨建て名目為替レート×（米国のPPI／日本のCGPI）」という式が得られます。 次に、当期の外貨建て名目為替レートは基準時点と同じ「1円＝0.01米ドル」であり、米国のPPIも基準時点と同じ「100」でしたが、日本のCGPIが「110」に上昇したと仮定します。この時、名目実効為替レートは基準時点と同じ「100」ですが、実質実効為替レートはどのような動きとなるでしょうか。 実際に、これらの数値例を先ほどの計算式に入れてみますと、「0.01×（110／100）＝0.011」となり、実質実効為替レートは「110」に上昇します。つまり、日本のCGPIの上昇率が米国のPPIの上昇率を上回る場合、実質実効為替レートは、外貨建て名目為替レートが「円高」に振れた場合と同じ方向に動くことになります。 逆に、上の条件のもとで、日本のCGPIが「90」に低下した場合、「0.01×（90／100）＝0.009」となりますから、実質実効為替レートは「90」に低下し、外貨建て名目為替レートが「円安」に振れた場合と同じ方向に動くことになります。 この仮説例は、非常に極端かつ単純化したものであり、実際の実質実効為替レートの動向はこれほど単純ではありませんが、以上の仮説例からも分かるように、当期の外貨建て名目為替レートが不変であり、その結果として名目実効為替レートが不変であっても、日本と実効為替レートの算出対象となっている相手国・地域の物価指数の推移によって実質実効為替レートは変動します。 一般に、日本の物価上昇率が実効為替レートの算出対象となっている相手国・地域の物価上昇率を上回る場合には、実質実効為替レートは外貨建て名目為替レートが「円高」に振れた場合と同じ方向に動き、逆の場合には外貨建て名目為替レートが「円安」に振れた場合と同じ方向に動くというのが実質実効為替レートの基本的な考え方となっています。２．算出に使用するデータ等（１）対象通貨・為替レート 2000年1月以降の実効為替レートについては、「日本から当該国・地域に対する輸出額（2005年）の全輸出額（同）に占める比率が１％を超える国・地域」を対象通貨として選定しています。具体的には、以下の15通貨を対象としています。米ドル、中国元、ユーロ、韓国ウォン、新台湾ドル、香港ドル、タイバーツ、シンガポールドル、英ポンド、マレーシアリンギット、オーストラリアドル、インドネシアルピア、フィリピンペソ、カナダドル、メキシコペソ なお、ユーロエリアについては、ユーロ加盟国全体で一つの地域とみなしており、加盟国毎にみて輸出額に占める比率が1％を超えていない場合でも、対象国に含める扱いとしています。このため、2008年1月にユーロエリアにマルタ、キプロスが加わったことに伴い、2008年1月時点での対象国はユーロエリア15ヶ国を含む29ヶ国・地域となりました。 対象となる15通貨の為替レートは、原則として、日本銀行国際局が公表する「報告省令レート」を用いています。この「報告省令レート」は財務大臣の定めるところに従い、日本銀行において公示されるもので、1996年1月適用分以降、月次で作成・公表されています。（注3） 同レートを採用した理由としては、（1）公式に作成・公表されている為替レートであり、他の利用可能な為替レートと比較して、対象通貨の範囲が広く、かつ速報性があること、（2）IMFが公表するIFS（International Financial Statistics）に掲載されている対象通貨の市場実勢の月中平均値と比較した結果、同レートは適用月の2ヵ月前の市場実勢の月中平均値（例えば、2007年5月適用分の「報告省令レート」は、2007年3月の市場実勢の月中平均値）とほぼ一致することが確認できたこと、が挙げられます。 このため、実効為替レートの作成にあたっては、対象通貨の「報告省令レート」を適用月から2ヵ月前にずらして使用することにしました。また、「報告省令レート」が使用できない最近1ヵ月分については、日本銀行調査統計局が各対象通貨の日次の為替レートを収集して月中平均値を算出しています。（２）貿易ウエイト 実効為替レートを算出する目的（例えば、日本の輸出や輸入への影響をみたいのか、貿易収支への影響をみたいのか）により、様々な貿易ウエイト（日本の輸出額、輸入額や輸出入合計額など）があり得ますが、ここでは、主に「日本の輸出競争力」を捉える観点から、日本の輸出額に占める当該相手国・地域のウエイトを使用しています。 具体的には、財務省が公表する貿易統計の輸出額データ（年間集計値）を用いて、各国・地域への輸出額が採用対象国・地域全体に対する輸出額に占める比率を計算して、当該年の輸出ウエイトとして用いています（2005年時点の輸出ウエイトは表1をご覧ください）。 なお、直近年の輸出ウエイトは実効為替レート公表時点では利用可能ではないため、利用可能な最も新しい時点の輸出ウエイトを用いており、ウエイト計数が入手できた時点でウエイトを更新し、実効為替レートを遡及改訂しています。 例えば、2008年1月から12月までの実効為替レートは、以下のような流れに従って算出、公表する予定です。・2008年1月計数公表時点：2007年ウエイト（貿易統計確報値）で算出・2008年3月計数公表時点：2007年ウエイト（貿易統計確定値）で算出（2007年ウエイト（確報値）で算出していた2008年1、2月計数を遡及改訂）・2009年1月計数公表時点：2008年ウエイト（確報値）で算出（2007年ウエイト（確定値）で算出していた2008年1月から12月計数を遡及改訂）・2009年3月計数公表時点：2008年ウエイト（確定値）で算出（2008年ウエイト（確報値）で算出していた2008年1月から12月計数を遡及改訂）（注4） 実際には、貿易統計の公表スケジュール等により、上記のタイミングは変わることがあります。 このように、計数公表後も遡及改訂が発生しますので、最も新しい公表計数をご使用ください。（３）算式・基準時点 各国・地域への輸出額ウエイトの変化を迅速に反映させるために、実効為替レートは、ウエイトを各年ごとに更新して集計する連鎖指数方式を用いています。具体的にはt年m月の名目実効為替レート（CIt,m）は、以下のような算式で算出されます。 ただし、はt-1年の輸出額ウエイトを用いて計算されたt-1年1月からt年1月までの同レートの変化率、はｔ年の輸出額ウエイトを用い、以下の加重幾何平均算式で算出されるt年1月からm月までの名目実効為替レートの変化率です。 （ただしej,t,mはt年ｍ月におけるj国の対円名目為替レート、wj,tはt年におけるｊ国に対する日本の輸出ウエイト） このように連鎖指数方式の名目実効為替レートは、「当該年の輸出額ウエイトを用いて算出される、各年ごとの名目実効為替レート変化率の積」となっています。なお、実効為替レートの基準時点は、円が変動相場制に移行した直後の1973年3月とし、この時点を100として指数化を行っています。 実質実効為替レートについては、対円名目為替レートに代えて、各国ならびに日本の物価指数で実質化した対円実質為替レートを用いて同様に連鎖指数方式で算出しています。（注5） 連鎖指数方式のメリット、デメリットについては、日本銀行調査月報2000年8月号掲載の「物価指数を巡る諸問題」をご参照ください。（４）実質実効為替レートの算出に使用する物価指数 「日本の輸出競争力」の変化をみるためには、為替レートの実質化に用いる物価指数としては貿易財の価格動向を表すものを用いるのが望ましいと考えられます。このため、実質化には、生産者物価指数（PPI）ないしは卸売物価指数（WPI）のうち、原則として「国内財ないしは国内財・輸出財を対象とした物価指数」を用いています（わが国については国内企業物価指数＜日本銀行＞を使用しています）。しかしながら、IFS等から適切な物価指数が入手できない国については、消費者物価指数（CPI）等を用いて実質化しています（なお、中国の物価指数については、中国国家統計局が公表する「工業品出荷価格指数（前年同月比）」のデータを用いて日本銀行調査統計局が試算しています。また、PPIないしWPIを用いている国は輸出額ウエイト（2005年）の94％となっています。詳細は表2をご覧ください）。３．1999年12月以前の計数について 1999年12月以前の計数については、1970年1月〜1979年12月の計数は新台湾ドル・中国元を除く23通貨ベース、1980年1月〜1986年12月の計数は中国元を除く24通貨ベース、1987年1月〜1999年12月の計数は中国元を含めた25通貨ベースとなっています。 なお、為替レートについては、省令レートではなく、新台湾ドルは旧第一勧業銀行の対顧客為替レート＜同＞、中国元はIMFが公表する為替レート、その他の通貨については、旧東京三菱銀行の対顧客為替レート＜売値・月中平均値＞を使用しています。 1999年12月以前に使用していた物価指数については、表3をご覧ください。４．利用上の留意事項 実効為替レートは、あくまでも特定の時点を基準として作成した指数であり、日本の絶対的な競争力を示したものではありませんので、ご利用にあたっては、ある程度幅をもって見る必要があるといえます。 ５．次回の対象通貨見直しについて 実効為替レートの対象通貨については、原則として5年ごとに見直す方針です。このため、次回の対象通貨見直しは、2010年の輸出額のデータが利用可能となる2011年に行う予定です。以 上図１「名目実効為替レート」の推移図２「実質実効為替レート」の推移表１対象国・地域の2005年時点の輸出ウエイト一覧（参考） 2005年の全輸出額に占める対象国・地域のカバレッジ：87.32％表２実質実効為替レートの算出に使用する物価指数の一覧 表３実質実効為替レートの算出に使用した物価指数の一覧 （1999年12月以前）
【 82】引用元 「実効為替レート（名目・実質）」の解説
URL： http://www.boj.or.jp/type/exp/stat/exrate.htm
◎ 厚生労働省の都道府県労働局雇用均等室では、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する女性労働者等からの相談を端緒として、事業主の講じているセクシュアルハラスメント防止対策や、生じた事案に対する事業主の対応内容について聴取し、事業主の対応が不十分な場合には適切な対応をするよう行政指導を行っている。
女性労働者からの相談は、前年と同様数多く寄せられているが、特に「セクシュアルハラスメントを受け、企業に相談したが十分に対応してもらえないので指導してほしい」といった内容のものが増加しており、都道府県労働局雇用均等室が企業に対し指導を行っている。（資料１参照）
(1) セクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針の明確化や、相談窓口の設置について、「方針は決められているが、従業員に周知されていない」「相談窓口は設置したが、相談しづらい」等、形式的に防止対策が講じられているが、適切に機能していない
(2) 事案が生じた場合の対応方法があらかじめ定められておらず、実際にセクシュアルハラスメントが生じた場合に、放置したり、当事者間の解決に委ねる等、迅速かつ適切な対応がなされていないといった状況がみられる。（資料２参照）
◎ セクシュアルハラスメントの防止対策や事案への対処について、実効ある防止対策が講じられ、事案への適切な対処が図られるよう、都道府県労働局雇用均等室において企業に対する指導の徹底を図ることとした。（資料３参照）
１ セクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針の明確化及び周知・啓発のために
(1) 事業主の方針を従業員に徹底させるため、就業規則に記載する等、特に書面による明確化に努めること。
(1) 相談しづらい窓口になっていないか相談担当者や設置場所等について見直し、相談しやすい窓口とすること。
◎ 企業が実効ある防止対策と事案への適切な対処を行うようにするため、企業内でセクシュアルハラスメントが生じた場合の、事実確認や、行為者への制裁等の雇用管理上の措置を講ずるに当たっての留意事項にポイントを置いた啓発用リーフレットを新たに作成し、企業に対し周知を行うこととした。（資料４参照）
Ａ社の忘年会において、男性社員が女性社員の身体に接触するようなゲームが行われ、参加した女性社員は大変不快な思いをした旨の投書が労働局雇用均等室に寄せられた。
Ａ社のセクシュアルハラスメント防止対策について聴取したところ、Ａ社ではセクシュアルハラスメントを許さないという方針を就業規則に記載し、就業規則を改正した旨の通知を各部門あてに配付していた。また、相談・苦情には人事部が対応する旨を役員会等で口頭で説明していた。
問題となった忘年会については、例年、男女の身体が接触するようなゲームを行っていた事実があり、人事部主催により社員食堂で開催したものではあるが、自由参加であり、参加を断った女性社員もいたことから、参加した女性社員はそうしたゲームが行われることは承知の上であったと考えており、職場でのセクシュアルハラスメントには該当しないとの認識であった。
労働局雇用均等室は、Ａ社に対し、問題となった忘年会は社内で開催され、人事部主催であれば参加を拒否しづらいと考えられることから、実質的に職場の延長線上のものと考えられること、社内にセクシュアルハラスメントに関する認識が薄いために女性が不快に感じるようなゲームが企画されたと考えられること、不快に感じた女性社員が社内で相談することができなかったことを指摘した上で、講じられているセクシュアルハラスメント防止対策が形式的であり、従業員に対する十分な周知・啓発が行われていないことから、実効ある防止対策を講じるよう助言した。
就業規則において、セクシュアルハラスメントを禁止し、懲戒処分の対象としていることを全従業員あて文書で通知し、再度徹底させた。また、従業員のセクシュアルハラスメントについての理解を深めるため、セクシュアルハラスメント防止マニュアルを購入し、管理職全員に配付した。さらに、管理職全員に対し啓発研修を行い、今後、一般従業員に対しても順次研修を行っていくこととした。
Ｂ社に勤務する複数の女性社員は、男性管理職Ｃから、不必要に身体に接触する、性的な発言をする等のセクシュアルハラスメント行為をひんぱんに受けていたが、Ｂ社では、人事総務部門の管理職であるＣを相談・苦情に対応する担当者として定めていたため、女性社員は相談することができず、Ｃの上司に、Ｃの行為をやめさせてほしいと訴えた。
Ｃは親会社から出向してきている幹部社員であり、Ｂ社はＣについて人事権を持たないことから、上司は「再発させないよう十分気をつけて見守ることにするので、我慢してほしい」と女性社員に説明するにとどまった。
Ｂ社に対し、被害者に我慢を強いる等の対応は不適切であり、状況の悪化を招きかねないことから、放置せず真摯に対応することが重要であり、当事者からの事実確認を行った上で、必要に応じ席を離す等の雇用管理上の配慮や親会社への報告、就業規則等に基づく適正な処分等を行うよう助言、指導するとともに、権限をもつ親会社が必要な対応を行わない場合には、親会社に対しても行政指導を行う旨を説明した。また、利用しやすい相談・苦情窓口とするよう、担当者を複数とする、女性も担当者に加えるなどの工夫をするよう助言、指導した。さらに、Ｂ社はセクシュアルハラスメントを許さないという方針を就業規則に記載していたが、従業員に周知されていなかったので、周知するよう助言、指導した。
上司が改めて複数の女性社員からの相談内容をもとにＣに事情を聞いたところ、Ｃが事実を認めたため、社内のセクシュアルハラスメント防止対策の推進を担う人事総務部門の責任者としてあるまじき行為として強く反省を促すとともに、親会社に報告した。 親会社では、Ｃの出向を解いて親会社に異動させた上で、就業規則に基づき降格処分とした。
また、Ｂ社では、就業規則の該当部分を全従業員に配付した。さらに、今後は人事総務部門の女性社員を相談・苦情窓口とし、担当となった女性社員には相談対応のための研修を受講させた。
Ｄ社に勤務する男性社員Ｅは、日頃から女性社員の服装に対して「派手すぎる」「遊びに行くような格好だ」等の意見を述べることが多く、女性の部下Ｆは不快に感じていた。しばらくは黙って我慢をしていたが、会社の取引先企業に勤務する知人に不満を漏らしたところ、その知人がＤ社の役員に「女性の服装をとやかく言うのはセクシュアルハラスメントではないか」と話したことから、Ｅは事情聴取や弁明の機会が与えられないまま「セクシュアルハラスメントを行ったことで、取引先企業に対するＤ社の名誉を毀損したため、就業規則の懲戒事由に当たる」として、１か月分の解雇予告手当の支払いをもって解雇された。
Ｅは、復職は希望しないが、自分の行為がセクシュアルハラスメントであったのかを知りたいとして、労働局雇用均等室に相談した。
Ｄ社に対し、セクシュアルハラスメントが生じた場合には、迅速かつ正確に事実確認を行い、それに基づいて適正な対処をしなければならないことを指摘し、今後は迅速に事実確認し事案に応じて適切に対処できるようにするため、あらかじめ相談・苦情への対応手順や事後の対応方法を定めるよう助言、指導した。
また、Ｄ社では、社員あての通知により、セクシュアルハラスメントを許さない会社の方針と、相談・苦情窓口担当者の氏名を明らかにしていたが、セクシュアルハラスメントがどのようなものであるか、またその問題点等についての啓発は実施していなかったことから、各社員がセクシュアルハラスメントについて正しい認識をもつことができるようにするため、従業員研修を実施するよう助言した。
また、Ｅに対しては、相手が不快に感じているにもかかわらず職務遂行上必要のない性的な言動や性的とも取れる言動を行うことは、場合によってはセクシュアルハラスメントになりうることを説明した。
事例４ セクシュアルハラスメントかどうか判断が困難であるとして、対応しなかった事例
Ｇ社の女性社員Ｈは、上司Ｉから夕食に誘われ、同行した車中で拒否したにもかかわらず身体への不必要な接触をうけ、その後も執拗に交際を求められたため大変不快に感じ、社内の相談・苦情窓口担当者に相談した。Ｇ社では、当事者双方から事情聴取を行ったが、Ｈはセクシュアルハラスメントであると主張したものの、Ｉは恋愛関係であると主張し、言い分が対立したため、Ｇ社は「セクシュアルハラスメントかどうか判断できないので、双方で話し合い、決着がつかなければ裁判で解決するように。Ｉがセクシュアルハラスメントをしたと司法が判断した場合、Ｉに対する会社としての処分を行う」としてＨの相談への対応を途中で止めてしまった。
Ｇ社に対し、たとえ個人的な好意から出た行為であっても、相手が不快に感じていればセクシュアルハラスメントであることを説明し、セクシュアルハラスメントかどうか微妙なケースであっても、放置すれば就業環境が害されるおそれもあることから、幅広く対応し、従業員への再度の意識啓発や、客観的にセクシュアルハラスメントを招きかねない勤務状況があればその改善を行うよう助言した。
また、ＩがＨへの好意から交際を求めていたのに対し、Ｈが不快に思いながらも明確な抗議や拒否をしていなかったためにＩが行為をエスカレートさせていったことがうかがえたため、Ｇ社に対し、管理職研修において「相手は、いやだと思っていても、職場の上下関係を考慮して拒否の意思表示ができない場合がある」といったことも啓発する必要があること、あわせて従業員研修や従業員の集まる機会等に「不快な性的言動を受けたときには拒否の意思をはっきり示すこと」についても説明するよう助言した。
Ｇ社では、ＨがＩと同じ部署で仕事をすることが耐えがたいと訴えたことから、両当事者が顔を合わせて仕事をすることのないよう、Ｉを他の部署に配置転換した。さらに、管理職研修や従業員研修において、セクシュアルハラスメントの被害者にも加害者にもならないための心がまえも含めて意識啓発を実施した。
観光温泉ホテルＪ社に勤務する女性社員Ｋが、タオルや浴衣を補充するため男性用の脱衣室に入ったところ、男性客から身体に接触される、性的な発言をされる等の行為をされたため、再び同様のことがあるかもしれないと思うと不安であるとして会社に相談した。
Ｊ社では、社内の手続きに沿って同僚女性等に対し事実確認のための調査を行ったが、Ｋ以外にはそうした相談をした者がいなかったため、Ｋが過剰に反応したもので、格式あるホテルの利用者はみな良識ある人物なのでセクシュアルハラスメントは起こりえないとしてそれ以上の対応を取らなかった。
Ｊ社に対し、防止の対象となるセクシュアルハラスメントには、行為者が職場の上司・同僚だけではなく顧客によるものも含まれるものであることを説明し、男性用の脱衣室で女性社員が一人で作業するといった客観的にみてセクシュアルハラスメントが生じやすい労働環境は、問題を未然に防止するという観点から見直すよう助言した。
Ｊ社は、女性労働者が安心して作業ができるよう、(1)脱衣室内の作業を女性が行う場合には必ず２人で作業すること、(2)勤務シフト上複数の女性がいない場合には、他の部署の男性社員が作業に加わること、(3)脱衣室内の作業が迅速に行えるよう、脱衣室内に「タオル・浴衣の交換のため従業員が入室することがありますがご協力ください」という表示を掲示することを決め、社内に徹底させた。
「社内通達で明記」する企業や、「就業規則に規定」する企業が多いものの、「朝礼などで口頭で説明」した企業も３割に上っている。
計朝礼などで口頭で説明社内報に掲載パンフレットや手引を作成ポスターを作成し掲示倫理規程や行動基準を策定社内通達で明記就業規則に規定労働協約・労使協定で規定その他の方法
従業員の意識改革・啓発のために講じた対策としては、「パンフレットや手引の配付」（37.3％）に次いで、「管理職が各職場で注意喚起」（36.1％）が多くなっており、従業員研修を実施している企業はそれほど多くない。
計管理職が各職場で注意喚起従業員対象にｱﾝｹｰﾄを実施従業員研修を実施管理職研修を実施全従業員にビデオを視聴させるパンフレットや手引を配付職場ミーティング等での話し合いその他の方法
相談・苦情の窓口の設置の方法については、「人事労務担当者が対応する」（66.9％）、「各職場の管理職が対応」（21.2％）が多くなっており、特別の相談窓口を設置している企業は少ない。
計各職場の管理職が対応人事労務担当者が対応相談室を設置し、専門の担当者を配置既存の相談窓口が担当健康管理部門の担当者が対応労働組合も窓口を担当グループ企業等複数の企業が共同で設置社外の専門機関に委託相談窓口担当者に女性を含める相談専用電話を開設相談窓口担当者の研修を実施その他の方法
相談・苦情窓口の従業員への周知をみると、「社内通達で周知」（51.5％）した企業が最も多いものの、「朝礼など口頭で説明」（25.0％）している企業も多い。
計朝礼などで口頭で説明チラシやパンフレットを配付社内通達で周知従業員研修で説明ホットラインカードを作成し配付ポスターを作成し掲示社内報に掲載その他の方法
セクシュアルハラスメントが生じた場合は「人事労務責任者が対応する」と答えた企業が多い。
セクシュアルハラスメントが生じた場合の対応方法としては、「人事労務責任者が対応する」（69.6％）が最も多く、通常の組織体制の中で処理することとしている企業が多い。
計人事労務責任者が対応する相談窓口担当者が対応する苦情処理委員会が対応する顧問弁護士やカウンセラー等に依頼できるようにしているその他の方法
職場におけるセクシュアルハラスメント防止対策については、多くの企業において形式的に講じられてはいるものの、実際にセクシュアルハラスメントが生じた場合に、迅速かつ適切な対応が十分になされていない現状がみられる。
このため、厚生労働省では、各企業において実効ある防止対策が講じられ、事案への適切な対処が図られるようにするため、下記のとおり事業主への指導を強化するよう、雇用均等・児童家庭局雇用均等政策課長より都道府県労働局雇用均等室長あて指示した。
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを許さないという方針を明確にし、労働者に対してその方針の周知・啓発をすることについて配慮しなければならない。
事業主の方針が記載されている書面を従業員に配付する又は掲示する等従業員に対する周知・啓発を確実に行うこと
セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景について労働者の理解を深めるため、従業員研修、講習の実施に努めること
労働者が相談しやすく実質的な対応が可能な窓口とするよう、相談担当者、設置場所等について十分検討すること
相談・苦情を放置すること、あるいはセクシュアルハラスメントに該当しないとして対応しないこと等がないよう、
セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な事案であっても相談・苦情の対象とすること等、
相談があったにも関わらず事実確認が行われていないこと、あるいは事実確認は行ったものの個別事案に対する処置が行われていないこと等がないよう、
事案の内容や程度に応じ行為者を配置転換させる、就業規則に基づき行為者に一定の制裁を課す等の雇用管理上の措置を講ずること等、
セクシュアルハラスメントは、その対象となった女性労働者の個人としての尊厳を不当に傷つけ、能力発揮を妨げるとともに、企業にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題であり、社会的に許されない行為であることは言うまでもありません。
男女雇用機会均等法第２１条において、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のために事業主は雇用管理上必要な配慮をしなければならないと規定されており、事業主が配慮すべき事項については、厚生労働大臣の指針において定められています。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
◇セクシュアルハラスメントのない職場にするために事業主が雇用管理上配慮すべき事項（厚生労働大臣の指針）
(1) 職場におけるセクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針の明確化と周知・啓発
(2) 相談・苦情への対応のための窓口の明確化と、相談・苦情への適切かつ柔軟な対応
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を明確化し、労働者に対してその周知・啓発をすることについて配慮しなければなりません。
セクシュアルハラスメントを許さないという事業主の方針を、社内報等で１回取り上げただけでは、時間がたつにつれて印象が薄れてしまいかねません。
セクシュアルハラスメントを許さないことを社内ルールとして従業員に徹底させるためには、就業規則等への記載や労働協約の締結等書面による明確化が効果的です。
また、社内の従業員研修のプログラムにセクシュアルハラスメント防止に関する講習を組み込む等、定期的な啓発研修の実施にも努めましょう。
（２）相談・苦情に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応することについて配慮しなければなりません。
「相談窓口は設けているが、一件も相談が寄せられない」という場合、社内でセクシュアルハラスメントが起きていないからではなく、相談しづらい窓口となっている可能性があります。必要に応じ女性労働者の意見も聞きながら、相談担当者、相談窓口の設置場所等について十分検討し、安心して相談できる窓口を工夫しましょう。
セクシュアルハラスメントが発生した場合には、迅速・適切に対応しなければなりません。放置したり、対応を誤ったりすれば問題がこじれるだけではなく、再び同様の問題を引き起こすことになりかねません。
そのためには、問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などを、あらかじめ明確に定めておく必要があります。
相談を受けたときは、初期の段階での迅速な対応が必要です。放置しておくと、被害を拡大させてしまいます。
□ 相談者、加害者とされた者から、事実確認のための事情聴取を行います。場合によっては職場の同僚等の第三者からの事情聴取も必要です。
□ 事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐため、相談があったら迅速に開始しましょう。
□ 一方の言い分のみを聞くのではなく、双方の主張を公平に聴取し判断することが必要です。
□ 事実確認の前であっても、相談者の心身の状態等を考慮して、とりあえず当事者を引き離す等の応急措置が必要な場合もありますので注意しましょう。
□ 当事者双方のプライバシーを尊重し、事実確認などで知り得た個人的な秘密は厳守しなければなりません。
セクシュアルハラスメントがあったと認められた場合には、必要に応じて加害者への制裁を含め、雇用管理上の措置をとることになります。
□ 性的な冗談を言う等の行為を繰り返し、セクシュアルハラスメントに対する理解が不足している場合には、行為者に対し、そうした言動が職場環境や秩序の悪化を招く行為であることを説明し、注意を促しましょう。
□ 両当事者を同じ職場で勤務させることが適切でないと判断される場合には、配置転換などにより当事者を引き離す、机の配置を変えたり業務の担当を変更し、直接接触しないようにするなどの配慮が必要です。
□ 当事者同士の考え方を伝えてわだかまりを解く等、当事者間の関係を改善するための配慮を行いましょう。
□ 相談者の精神的なショックが大きく、メンタルケアが必要な場合は、専門家の指示に基づいて企業としての必要な配慮をすることが求められます。
企業としての最終的な処置についても、相談者に十分な説明を行い、問題解決と再発防止のために企業が真摯な努力をしたことを理解させることが重要です。
□ セクシュアルハラスメントの内容、程度により、行為者を懲戒処分の対象とする場合もあります。その場合には、前もって就業規則に懲戒規定を設け、懲戒事由、懲戒の種類と程度を明らかにしておく必要があります。
□ 懲戒処分を行うに当たっては、セクシュアルハラスメントの程度に応じ、他の懲戒事由との均衡を図りながら慎重かつ公正に行わなければなりません。
□ 温情的な処分の結果、問題が再発した場合は、適切な処置を怠ったとして企業が強く責任を問われることにもなりかねません。
□ 従業員に対し、セクシュアルハラスメントが懲戒処分の対象となることを日頃から周知しておくことは、迅速な対応を図る上でも、またセクシュアルハラスメントの発生を防止する上でも効果的です。
□ 減給については、１回の懲戒事案の減給の額が平均賃金の１日分の半額を超え、また、その総額が１賃金支払期の賃金総額の１０分の１を超えてはなりません。
□ 即時解雇する場合には、平均賃金の３０日分以上の解雇予告手当を支給しなければなりません。また、労働基準法第２０条第１項但書の労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合に該当するとして、解雇予告手当の支払いなしに即時解雇する場合には、あらかじめ、所轄の労働基準監督署長に解雇予告除外認定に係る申請を行い、その認定を受けなければなりません。
□ セクシュアルハラスメントが起こった場合には、従業員全員に対してセクシュアルハラスメントは許さないという事業主の方針を徹底させることが重要です。
□ 各職場の管理職者は、セクシュアルハラスメントが生じていないか十分注意を払い、職場環境を害する言動を見逃さない目配りも必要です。
□ 事実確認の結果、セクシュアルハラスメントの事実が確認されなかった場合でも、働きやすい職場にするために、女性が不快に思うような言動が日常的に行われていないか職場環境を点検し、改善しましょう。
□ セクシュアルハラスメントの相談をした従業員をトラブルメーカーとして扱っていないか、また、社内で相談をしづらい雰囲気となっていないか、相談・苦情への対応状況を再検討することも必要です。
(6) 社員は、勤務場所等において、他の社員等（当社社員、当社に派遣され業務を行っている者、出向先・取引先の社員を含む）に対し性的言動を行い、就業に影響を与えたり、秩序や風紀を乱すような性的言動を行ってはならない。
(4) 社員は、セクシュアルハラスメント（他の者を不快にさせる職場における性的な言動、及び社員が他の社員を不快にさせる職場外における性的な言動）をしてはならない。
(5) 社員を監督する地位にある者は、良好な勤務環境を確保するため、日常の指導等によりセクシュアルハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、セクシュアルハラスメントに起因する問題が生じた場合には、各職場において迅速かつ適切に対処しなければならない。
(1) 社員は、互いに協力して快適な職場環境づくりと職場秩序の維持に努めなければならない。
(2) 社員は、セクシュアルハラスメントに該当するおそれのある次の各号を行ってはならない。
その他、相手の望まない性的言動により、円滑な業務の遂行を妨げると判断されること。
第○条（職場における規律保持） 社員は、次の事項を守り、職場の秩序を保持し、誠実にその業務を遂行しなければならない。
(6) 相手方の望まない性的言動により、他人に不利益や不快感を与えたり、職場の環境を悪くするようなことをしてはならない。
我々○○会社役員及び社員は、公明正大な事業活動を通じて会社の利益の拡大を図ることを目指して、ひとりひとりが高い倫理観のもと、下記の行動マニュアルを遵守する。
(1) 社会の一員としての責務を自覚し、諸法令に常に注意を払い、適法な事業活動を行う。
(3) 人権を尊重し、人種、信条、宗教、国籍、年齢、性別、出身、身体の障害などに基づく差別を行わないとともに、セクシュアルハラスメントを許さない。
第○条（けん責又は減給事由） 次の各号の一に該当する者は、けん責又は減給に処する。
(6) 会社内において他の社員の業務に支障を与えるような性的な言動を行うなど、社内の秩序や風紀を乱した者。
第○条（出勤停止又は降格事由） 次の各号の一に該当する者は、出勤停止又は降格とする。ただし、情状によりけん責又は減給にとどめることがある。
(6) 役職者において、セクシュアルハラスメントを把握しながら放置したり、その監督が不十分であったため所属従業員にセクシュアルハラスメントを発生させた者。
第○条（懲戒解雇事由） 次の各号の一に該当する者は、懲戒解雇とする。ただし、情状により降格、出勤停止又は諭旨退職にとどめることがある。
(2) 他の社員に対して不当に退職を強要した者（セクシュアルハラスメントによって退職を余儀なくされたケースを含む）。
(3) 会社の秩序を乱すような噂や流言飛語を行った者（職場にいられないような噂を流すようなセクシュアルハラスメントのケースを含む）。
(4) 会社内において暴行・脅迫・監禁・賭博、その他社内の秩序を乱すことをした者（性的な強要などセクシュアルハラスメントのケースを含む）。
(10) セクシュアルハラスメントの問題により、他の社員などに不利益を与える、または、就業環境を害することで会社が懲戒に当たると認めた場合。
セクシュアルハラスメントによる影響の程度が重い場合には、第○条（出勤停止または降格理由）および第○条（諭旨退職または懲戒解雇理由）も適用されます。
◇現在の就業規則の懲戒事由にセクシュアルハラスメントも含まれることを従業員に周知する場合の例
セクシュアルハラスメントを行った当社社員は、以下の就業規則の規程に基づき懲戒の対象になります。互いを尊重し、セクシュアルハラスメントのない快適な職場をつくりましょう。
(8)社内及び社外において、当社の名誉又は信用を傷つけるような行為をしないこと。
【 83】引用元 職場におけるセクシュアルハラスメントの実効ある防止対策の徹底について
URL： http://www.mhlw.go.jp/topics/0102/tp0226-4.html